□ Mysteel特約評(píng)論員張祥剛
    隨著世界冶金行業(yè)技術(shù)的迅猛發(fā)展和世界經(jīng)濟(jì)一體化的到來，國有大型鋼企必須確立國際化經(jīng)營戰(zhàn)略思路、進(jìn)一步推進(jìn)集團(tuán)化管理架構(gòu)調(diào)整及管理流程再造，積極參與新形勢下企業(yè)的全面競爭。在此背景下，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制訂與有效執(zhí)行是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
    當(dāng)前，國際資本流動(dòng)、貿(mào)易摩擦以及人才、技術(shù)、商業(yè)創(chuàng)新模式競爭已凸現(xiàn)。近期米塔爾與新日鐵汽車板技術(shù)協(xié)議、新日鐵與浦項(xiàng)的互持股份及技術(shù)共享協(xié)議的簽訂，寶鋼的國際國內(nèi)布局，已經(jīng)讓我們看到鋼鐵業(yè)發(fā)展的新方向。國內(nèi)隨著民營資本的壯大、法律環(huán)境的完善必將進(jìn)一步促進(jìn)國家產(chǎn)業(yè)政策的調(diào)整。如 《物權(quán)法》出臺(tái)；國家壟斷行業(yè)的準(zhǔn)入變革，如近期軍工業(yè)對(duì)民企及外資的準(zhǔn)入；國有、民營大型鋼企的規(guī)模擴(kuò)張、股權(quán)、期權(quán)等激勵(lì)政策的實(shí)行；寶鋼、鞍鋼自主技術(shù)輸出、國資委央企高管全球招聘策略及實(shí)施，都在昭示著新形勢中國經(jīng)濟(jì)國際化進(jìn)程的加速。
    大型國有鋼企已經(jīng)站在國際競爭的平臺(tái)上，我們正面對(duì)著國際和國內(nèi)同行業(yè)、跨行業(yè)、立體化的人力資源深度競爭格局。因此，我們必須進(jìn)行新形勢下人力資源戰(zhàn)略定位審視與冷思考。
    作為長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下成長起來的大型國有鋼企，在管理理念、體系制度等諸多方面需要進(jìn)行市場化的調(diào)整與變革。單就人力資源建設(shè)現(xiàn)狀而言，企業(yè)必須下大力氣解決以下幾方面的問題。
    1.人力資源創(chuàng)新管理弱化。
    目前，大多數(shù)企業(yè)勞動(dòng)人事部門許多工作仍停留在傳統(tǒng)的政策性、事務(wù)性人事管理層面；缺乏運(yùn)用現(xiàn)代人力資源理論、工具解決企業(yè)戰(zhàn)略與管理實(shí)踐問題的有效手段，因此造成了人力資源體系在企業(yè)經(jīng)營決策與戰(zhàn)略發(fā)展中的支撐角色缺位。
    2.缺乏企業(yè)未來人力資源戰(zhàn)略的整體設(shè)計(jì)。
    近年來，寶鋼、鞍鋼國際化地位的確立與自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的輸出，讓國內(nèi)同行看到差距，值得反思。相比之下許多企業(yè)的技術(shù)管理體系、管理機(jī)制與人才隊(duì)伍現(xiàn)狀令人擔(dān)憂。差距的形成非朝夕之功，所以設(shè)計(jì)制訂基于企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源支撐戰(zhàn)略是我們的當(dāng)務(wù)之急。閉門造車、推著干、跟著人家走、跟感覺走，企業(yè)永遠(yuǎn)被動(dòng)。
    3.缺乏市場化人力資源開發(fā)制度、政策的有效制訂、整合及執(zhí)行。
    作為歷史悠久的諸多大型國有鋼企，在不斷發(fā)展進(jìn)程中積累、沉淀了許多很好的人事管理制度，但隨著企業(yè)發(fā)展和市場環(huán)境的變化，我們必須對(duì)有些政策制度 （如 “干部制度”、 “招聘體系”、 “績效薪資體系”、“員工職業(yè)生涯制度”等）進(jìn)行及時(shí)的市場化校正與科學(xué)有效的管控執(zhí)行，否則即使企業(yè)支出了大量人力成本，也起不到應(yīng)有的作用，甚至相反。
    4.員工職業(yè)化建設(shè)薄弱。
    職業(yè)化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的物質(zhì)與精神基礎(chǔ)，更需企業(yè) “精耕細(xì)作”才能實(shí)現(xiàn)。中國企業(yè)與發(fā)達(dá)的、經(jīng)歷過完整成熟工業(yè)革命的歐美企業(yè)比，員工的非職業(yè)化是制約中國企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一�，F(xiàn)狀而言，大多企業(yè)人力資源管理在各級(jí)員工職業(yè)化教育、培訓(xùn)、考核及員工職業(yè)生涯發(fā)展方面缺乏系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，由此可直接導(dǎo)致員工職業(yè)心理、職業(yè)技能弱化以及人才流失、低效管理、低效操作，所謂 “一流的設(shè)備，二流甚至三流的產(chǎn)品”便不足為奇。
    5.人力資源隊(duì)伍專業(yè)能力薄弱。
    專業(yè)結(jié)構(gòu)上分析，從業(yè)人員普遍缺乏現(xiàn)代人力資源管理理論與實(shí)務(wù)的系統(tǒng)專業(yè)化的學(xué)習(xí)及培訓(xùn)。各級(jí)人力資源部門工作人員不實(shí)現(xiàn)管理理念轉(zhuǎn)變和管理專業(yè)技術(shù)層面的提升，很難滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，更談不上管理創(chuàng)新。
    6.人才流失問題。
    近幾年多數(shù)鋼企經(jīng)歷了大規(guī)模的新項(xiàng)目建設(shè)和技術(shù)改造，鍛煉了隊(duì)伍，提升了管理水平，但項(xiàng)目結(jié)束后的核心崗位人才穩(wěn)定問題要引起企業(yè)的高度重視。隨著中國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和國際化知名企業(yè)的強(qiáng)勢擴(kuò)張，高層次技術(shù)、管理人才的跨行業(yè)、跨地域流動(dòng)已成大勢。
    “觀念就是生產(chǎn)力”。國有大型鋼企人力資源建設(shè)必須牢固樹立國際化企業(yè)的信心和愿景，以此確立我們的工作目標(biāo)和定位，開放胸懷、正視自我，內(nèi)外兼修，對(duì)外以先進(jìn)的國際企業(yè)為標(biāo)桿，對(duì)內(nèi)學(xué)習(xí)吸取寶鋼以及先進(jìn)民營鋼企 （沙鋼、復(fù)星、建龍）的領(lǐng)先理念和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
    國際化、市場化的 “大人力資源”理念必須在各級(jí)管理者尤其是在人力資源隊(duì)伍中得到貫徹、強(qiáng)化，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn) “集團(tuán)化公司科學(xué)高效的管理架構(gòu)調(diào)整及管理流程再造”和職業(yè)化、專業(yè)化 “四支人才隊(duì)伍”建設(shè)。以打造學(xué)習(xí)型企業(yè)、組織和各級(jí)團(tuán)隊(duì)為突破口，提升企業(yè)核心競爭力。
    （一）管理架構(gòu)調(diào)整及管理流程再造。
    科學(xué)的管理架構(gòu)調(diào)整與管理流程再造，是企業(yè)未來集團(tuán)化有效管控、降低風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵。要實(shí)現(xiàn)集團(tuán)、股份和各級(jí)子公司治理結(jié)構(gòu)精干高效；大力精減集團(tuán)及股份兩級(jí)機(jī)關(guān)人員，實(shí)現(xiàn)年輕化、專業(yè)化，這個(gè)陣痛是企業(yè)需要承受的。堅(jiān)持有所為，有所不為原則，集團(tuán)機(jī)關(guān)最大限度剔除純事務(wù)性管理部門及業(yè)務(wù)單元，突出集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營決策、資本運(yùn)作、風(fēng)險(xiǎn)控制、財(cái)務(wù)、干部管理等核心職能管控地位。
    （二）職業(yè)化、專業(yè)化 “四支人才隊(duì)伍”建設(shè)。
    各級(jí)人才隊(duì)伍建設(shè)是各企業(yè)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略的核心， “基礎(chǔ)崗位員工隊(duì)伍、中層管理技術(shù)隊(duì)伍、后備干部隊(duì)伍、現(xiàn)職中層以上干部隊(duì)伍”等四支員工隊(duì)伍，要進(jìn)行 “專業(yè)化、職業(yè)化”鍛造。建立以招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)四個(gè)方面為基礎(chǔ)的有效管理流程及制度，抓細(xì)抓實(shí)。
    1.招聘
    長期以來，許多國有大型鋼企的人才引進(jìn)渠道過于單一，除每年的應(yīng)屆高校畢業(yè)生、技校生引進(jìn)及政策性轉(zhuǎn)業(yè)軍人安置外，行業(yè)內(nèi)高級(jí)技術(shù)、管理專家的引進(jìn)近乎空白，相反企業(yè)自己培養(yǎng)的技術(shù)骨干卻在流失，被別人挖走，這和國際、國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)形成鮮明對(duì)比。作為長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制背景下的大型國有鋼企，在人才儲(chǔ)備上客觀形成了高級(jí)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍專業(yè)結(jié)構(gòu)性缺陷，如存在金融、投資、國際貿(mào)易、風(fēng)險(xiǎn)管理、法律等高級(jí)人才短板的現(xiàn)實(shí)問題，這方面的高端人才單靠自己的力量培養(yǎng)已來不及，因此要正視短板、開放胸懷、創(chuàng)造條件吸引國際、國內(nèi)優(yōu)秀人才加盟企業(yè)。筆者曾就職的山東東岳集團(tuán) （鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)起家），從地理位置、企業(yè)基礎(chǔ)均無任何優(yōu)勢可言，但這個(gè)企業(yè)卻能吸引來上海交大博導(dǎo)、清華、北大、中科院博士、博士后，能拿到國家新材料領(lǐng)域863高端項(xiàng)目，成為國家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)。市場化人才戰(zhàn)略和有效執(zhí)行是該企業(yè)成功的關(guān)鍵。因此，制訂基于企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的中長期人才引進(jìn)規(guī)劃與市場化人才政策十分必要，以此實(shí)現(xiàn)以下三個(gè)層面的人才隊(duì)伍建設(shè)：
    （1）基礎(chǔ)崗位員工的引進(jìn)。堅(jiān)決控制好基礎(chǔ)崗位操作人員的入口質(zhì)量關(guān)，技術(shù)工人的引進(jìn)要建立嚴(yán)格的考試入門與考核淘汰制度，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)。隨著企業(yè)裝備工藝水平的提升，高技能、職業(yè)化的一線操作崗位員工隊(duì)伍十分重要，可以采取與技工學(xué)校、職業(yè)學(xué)院聯(lián)合辦學(xué)定制培養(yǎng)，形成穩(wěn)定與前瞻性的優(yōu)秀技工供應(yīng)渠道。
    （2）高校畢業(yè)生的引進(jìn)。針對(duì)企業(yè)人才總體結(jié)構(gòu)、主體及長線專業(yè)的需求預(yù)測，結(jié)合高校專業(yè)優(yōu)勢制訂招聘規(guī)劃，每年要實(shí)現(xiàn)一定比例的國內(nèi)知名高校畢業(yè)生引進(jìn)，要在最短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理類、工藝技術(shù)類基礎(chǔ)性人才的結(jié)構(gòu)性平衡與合適的數(shù)量儲(chǔ)備。高校畢業(yè)生的引進(jìn)質(zhì)量直接關(guān)系到公司發(fā)展大計(jì)，要堅(jiān)決控制好入口和分配關(guān)，要嚴(yán)格制度化，杜絕招聘分配中的人情關(guān)系等不良風(fēng)氣。可采取特殊政策引進(jìn)或聯(lián)合培養(yǎng)等形式加大引進(jìn)力度，形成高素質(zhì)應(yīng)屆畢業(yè)生和高層次社會(huì)專業(yè)人才同步引進(jìn)，兩手抓，兩手都要硬。
    （3）高層管理技術(shù)人才的引進(jìn)。在當(dāng)今形勢下，此類人才的引進(jìn)應(yīng)引起各企業(yè)的高度重視。要盡快建立高層次人才引進(jìn)的機(jī)制和政策，逐步轉(zhuǎn)變公司中高級(jí)管理技術(shù)隊(duì)伍“自給自足”式的人才培養(yǎng)與選拔模式。形成開明、開放的人才環(huán)境，外樹企業(yè)形象，內(nèi)樹危機(jī)意識(shí)。央企的全球招聘對(duì)我們有借鑒意義。
    2.培訓(xùn)
    學(xué)習(xí)型企業(yè)建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的來源。所謂核心競爭力，外在體現(xiàn)是對(duì)客戶差異化服務(wù)能力，對(duì)內(nèi)體現(xiàn)是各級(jí)團(tuán)隊(duì)組織的學(xué)習(xí)能力。培訓(xùn)工作是一項(xiàng)長期、復(fù)雜、專業(yè)性很強(qiáng)的系統(tǒng)工程，要站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行規(guī)劃和實(shí)施，要緊密結(jié)合企業(yè)與員工現(xiàn)狀，在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上扎實(shí)有效地推進(jìn)該項(xiàng)工作的開展。要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度統(tǒng)一制訂培訓(xùn)規(guī)劃、方案、考核標(biāo)準(zhǔn)，宏觀指導(dǎo)，基層單位結(jié)合實(shí)際情況細(xì)化推進(jìn)執(zhí)行，最后集團(tuán)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期嚴(yán)格考核驗(yàn)收，定期公示，考核結(jié)果與本單位主要領(lǐng)導(dǎo)績效掛鉤，提高實(shí)效。力戒形式主義和針對(duì)性、專業(yè)性差的高成本大鍋粥式培訓(xùn)。具體做法：
    （1）基礎(chǔ)操作崗位員工要突出崗位技能、職業(yè)化心理素質(zhì)培訓(xùn)，需長抓不懈。（下轉(zhuǎn)B3版）
（上接B2版） （2）針對(duì)性地抓實(shí)以高校畢業(yè)生為對(duì)象的企業(yè)中層后備管理技術(shù)隊(duì)伍的領(lǐng)導(dǎo)力、行業(yè)先進(jìn)技術(shù)及現(xiàn)代管理理論培訓(xùn)，這是關(guān)系到企業(yè)未來基礎(chǔ)核心人才梯次建設(shè)和創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵。
    （3）針對(duì)企業(yè)高級(jí)管理、技術(shù)類短板培訓(xùn)。企業(yè)現(xiàn)職中層以上及后備干部隊(duì)伍培訓(xùn)應(yīng)采取走出去、請(qǐng)進(jìn)來的模式，與國際、國內(nèi)知名商學(xué)院、工學(xué)院聯(lián)合開展有針對(duì)性的專業(yè)理論及學(xué)位發(fā)展培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在金融投資、風(fēng)險(xiǎn)管理、營銷、法律及新材料、新工藝等高級(jí)管理、技術(shù)人才的快速補(bǔ)充和經(jīng)營管理水平的有效提升。
    3.考核激勵(lì)
    長期以來，多數(shù)國有鋼企的崗位編制與薪資管理一直是人力資源工作中的薄弱環(huán)節(jié)和難點(diǎn)問題。隨著企業(yè)裝備技術(shù)水平的提升以及管理結(jié)構(gòu)專業(yè)化分工和崗位差異化技能要素指標(biāo)的細(xì)化，建立 “崗位分析評(píng)價(jià)”基礎(chǔ)上的科學(xué)量化薪資績效考核、激勵(lì)體系是今后企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。該項(xiàng)工作除歷史政策性因素外，對(duì)技術(shù)性、市場性的要求很高，是人力資源建設(shè)的基礎(chǔ)點(diǎn)和重中之重。作為企業(yè)解放生產(chǎn)力、調(diào)動(dòng)廣大職工積極性、創(chuàng)造力的切入點(diǎn)和突破口，要通過科學(xué)有效的 “崗位分析評(píng)價(jià)”工作，建立企業(yè)各級(jí)崗位任職資格模型、崗位說明書以及與之匹配的編制定員、薪資標(biāo)準(zhǔn)、績效考核制度，在此基礎(chǔ)上推進(jìn)市場化薪資績效管理、崗位競聘制度的改革與實(shí)施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源成本及人力風(fēng)險(xiǎn)的有效管控，實(shí)現(xiàn)考核激勵(lì)的科學(xué)實(shí)效性。具體思路：
    （1）建立中層以下員工的以 “崗位競聘”為基礎(chǔ)的薪資管理與考核激勵(lì)體系。
    （2）建立中層以上人員的以 “崗位任職能力”模型為基礎(chǔ)的薪資管理與職業(yè)生涯成長考核評(píng)價(jià)體系。
    （3）建立市場化、人性化、差異化企業(yè)高級(jí)管理者、技術(shù)專家激勵(lì)體系，激活勞動(dòng)合同管理，推行股票、期權(quán)、補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)及其他福利制度。
    （4）建立完善市場化 《勞動(dòng)合同》管理及崗位考核制度。基礎(chǔ)崗位員工在嚴(yán)格控制入口質(zhì)量關(guān)的同時(shí)，縮短合同期限，嚴(yán)格執(zhí)行一定比例的考核淘汰，樹立危機(jī)意識(shí)，推進(jìn)員工隊(duì)伍職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)；結(jié)合崗位評(píng)價(jià)，依法推行生產(chǎn)輔助崗位勞務(wù)派遣制度，精干主業(yè)崗位人員，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，規(guī)避企業(yè)人力風(fēng)險(xiǎn)，降低人力成本。沙鋼的做法值得借鑒。
    干部是決定性因素，應(yīng)盡快建立科學(xué)有效的干部培養(yǎng)、選拔、激勵(lì)約束機(jī)制，創(chuàng)造人才脫穎而出的環(huán)境，不拘一格降人才。打破長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的企業(yè)官僚制度和官本位的價(jià)值取向。加強(qiáng)干部隊(duì)伍的理想信念、工作作風(fēng)和正氣觀教育。當(dāng)前，國內(nèi)鋼鐵業(yè)正置高速發(fā)展和深化管理改革的關(guān)鍵時(shí)期，要在干部隊(duì)伍中全力加強(qiáng)反 “官僚主義”和 “權(quán)力腐敗”教育，這兩種現(xiàn)象在任何背景下的企業(yè)都或多或少存在，由此滋生的權(quán)力尋租、決策損失、效率低下、職責(zé)不清對(duì)企業(yè)的危害極大，另外這種風(fēng)氣的蔓延勢必產(chǎn)生深層面的裙帶關(guān)系與人身依附，造成管理者隊(duì)伍戰(zhàn)斗力低下。
    通過干部制度改革提高干部隊(duì)伍的職業(yè)素質(zhì)、競爭意識(shí)、危機(jī)意識(shí)，屏棄官僚主義、太平官、不作為、封閉自大，打造作風(fēng)過硬的職業(yè)化、專業(yè)化、年輕化的學(xué)習(xí)型干部隊(duì)伍。