一旦品牌建立起來(lái)，Batson說(shuō)，CIO們就應(yīng)該開始量化他們的“成功故事”，嘗試用商業(yè)利潤(rùn)來(lái)衡量成就( 產(chǎn)生收入，利潤(rùn)，投資回報(bào)率，上升的客戶滿意度，等 )。 　　沃爾沃汽車和聯(lián)邦快遞如何幫助你找到一份工作?哦，不是因?yàn)槲譅栁制�車可以讓你一瞬間趕到面試現(xiàn)場(chǎng)，也不是聯(lián)邦快遞可以明天就把你的簡(jiǎn)歷遞送過(guò)去。
　　執(zhí)行官生涯教練Kim Batson說(shuō)，這兩家公司都在安置首席信息官方面比較特殊，他們彼此也都知道這一點(diǎn)。
　　CareerManagementCoaching.com的總裁Batson說(shuō)，正在尋找一份工作或者想要得到升職的CIO們都在追尋同一件事情——?jiǎng)?chuàng)造可以反映獨(dú)特的天才和他們能給這個(gè)職位帶來(lái)的價(jià)值的“個(gè)人品牌”。
　　“現(xiàn)在的情況與上個(gè)世紀(jì)九十年代已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，那時(shí)候你可以在線投遞一份簡(jiǎn)歷，然后就接到一些電話，” Batson在這里最近召開的CIO決策大會(huì)上的發(fā)言中說(shuō)。這是每年一度的中等規(guī)模企業(yè)的IT執(zhí)行官們的年度盛會(huì)。“你必須與這里的幾百位首席信息官們和IT執(zhí)行官們有所不同。建立品牌是一種將你在市場(chǎng)中區(qū)別開來(lái)的方式。”
　　大多數(shù)人用來(lái)尋找工作的方式都是完全錯(cuò)誤的，Batson說(shuō)。把你的簡(jiǎn)歷封面按照職位描述進(jìn)行修改?絕對(duì)不要。職位描述通常是很糟糕的文字，并不是雇主們真正想要尋找的。不論你寫回什么都是“無(wú)聊和干癟的”。“公司不會(huì)尋找一個(gè)人逆來(lái)順受的人，”她說(shuō)。此外，每個(gè)人都這么做。
　　上個(gè)世紀(jì)九十年代的另外一種尋找工作，通過(guò)在線廣告來(lái)尋找，的方式就是浪費(fèi)時(shí)間。她的公司的研究表明，高級(jí)執(zhí)行官的職位只有20%是通過(guò)在線廣告的;低于4%的求職者通過(guò)在求職版面上發(fā)布廣告得到工作。網(wǎng)絡(luò)在得到工作方面做了60%到70%的貢獻(xiàn);把你直接展現(xiàn)到你想要就職的公司面前占了25%。她的建議是：最好是創(chuàng)建你自己的網(wǎng)站，職位獵人的“新的互聯(lián)網(wǎng)通配符”，然后讓雇主自己來(lái)找你。
　　至于總是帶來(lái)成功的不變的簡(jiǎn)歷?在充滿競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中，公司尋找的人是能夠幫助他們更加具有競(jìng)爭(zhēng)力的人，Batson說(shuō)。除非你可以證明你的職業(yè)生涯經(jīng)驗(yàn)可以幫助一位有遠(yuǎn)見的雇主賺到錢，節(jié)省錢，節(jié)省時(shí)間，或者讓工作更加輕松，還有清單上的長(zhǎng)長(zhǎng)一串。
　　“你不需要根據(jù)公司的痛苦來(lái)進(jìn)行調(diào)整，然后告訴他們你能做什么來(lái)解決這個(gè)痛苦，等等，”Babson說(shuō)。此外，在你發(fā)現(xiàn)你自己的個(gè)人品牌之前不能寫簡(jiǎn)歷。“你確實(shí)必須去進(jìn)行挖掘。”
　　會(huì)議與會(huì)者Flip Anderson是美國(guó)軍方的IT執(zhí)行官，他說(shuō)品牌的概念對(duì)他來(lái)說(shuō)很新鮮，也很有誘惑力。“你如何判斷你的品牌，當(dāng)大多數(shù)人執(zhí)行官都眉毛胡子一起抓?當(dāng)我們達(dá)到執(zhí)行官的級(jí)別的時(shí)候，我們中的大多數(shù)人都把重心放在了管理上面，并且開始失去讓我們贏得這個(gè)位置的技術(shù)專長(zhǎng)，” Anderson在電子郵件中說(shuō)。
　　此外，對(duì)于軍隊(duì)的官員來(lái)說(shuō)，目標(biāo)是盡可能地表現(xiàn)得像一位“成熟的領(lǐng)導(dǎo)者”，而不是一個(gè)被劃分到某個(gè)職業(yè)生涯或者技術(shù)路線上去。
　　CIO，或者任何通過(guò)在很多事情上具有的極大的競(jìng)爭(zhēng)力而獲得現(xiàn)在的職位的執(zhí)行官，都經(jīng)歷了一段很艱難的時(shí)間去挖掘什么才是他們的最強(qiáng)，Batson讓步說(shuō)。
　　對(duì)于新人，其中包括了持有股票的令人痛苦的經(jīng)驗(yàn)。正如Anderson指出的，如果你對(duì)一件不了解會(huì)怎么樣?或者你了解，但是你不想去?Batson建議你從找出一件你愿意去了解的事情開始。
　　但是不能只把事情拼湊起來(lái)。個(gè)人品牌不應(yīng)該被營(yíng)銷的故事所迷惑，她說(shuō)。沃爾沃變成一個(gè)安全的品牌，是因?yàn)樗�所講的關(guān)于它的汽車的事情基本上都是真的。個(gè)人品牌必須要是可信的，她強(qiáng)調(diào)說(shuō)。還有他們不是個(gè)性，像沃爾沃的鋼籠或者汽車門。品牌傳達(dá)了利益。
　　一旦品牌建立起來(lái)，Batson說(shuō)，CIO們就應(yīng)該開始量化他們的“成功故事”，嘗試用商業(yè)利潤(rùn)來(lái)衡量成就(產(chǎn)生收入，利潤(rùn)，投資回報(bào)率，上升的客戶滿意度，等)。基于項(xiàng)目的衡量標(biāo)準(zhǔn)讓你“可以吹噓”，Batson說(shuō)，并且設(shè)置了一些“購(gòu)買觸發(fā)器”，或者給人們購(gòu)買的理由。“嘗試將你所有能做的事情都量化，”她說(shuō)。接下來(lái)的一步應(yīng)該是準(zhǔn)備你的“價(jià)值主張”，或者4個(gè)或者5個(gè)你應(yīng)該被雇用的理由，伴隨著你的量化數(shù)據(jù)，以及與潛在雇主的需求之間的聯(lián)系。
　　最后，它可以幫助你贏得你所做事情的激情。激情在雇用決策中占了45%的地位，Batson說(shuō)。
　　當(dāng)你申請(qǐng)一份工作的時(shí)候，Batson建議四部分的“執(zhí)行官職務(wù)”，其中，強(qiáng)有力的求職信，或者“小冊(cè)子”(盡管許多招聘人員并不閱讀它)，一份簡(jiǎn)歷，一份“職業(yè)簡(jiǎn)介”，勾勒你的個(gè)人品牌，把肉放在簡(jiǎn)歷中，還有一個(gè)“領(lǐng)導(dǎo)能力附錄”。最后一個(gè)是為了主管們可以探討你的領(lǐng)導(dǎo)能力量化數(shù)據(jù)。不要犯那種讓招聘人員寫你的職業(yè)簡(jiǎn)介，以及執(zhí)行官職務(wù)核心內(nèi)容的錯(cuò)誤。“他們很糟!簡(jiǎn)直恐怖，絲毫沒有經(jīng)過(guò)考慮，”她說(shuō)。此外，你的執(zhí)行官照片人員還會(huì)很樂意幫助你，因?yàn)槟愎?jié)省了他們的工作。
　　“要知道你是否有了個(gè)人品牌是非常重要的，你將不會(huì)對(duì)任何人產(chǎn)生吸引力，你也不應(yīng)該。如果你嘗試了，那么你就不會(huì)進(jìn)入任何人的視線，”Batson說(shuō)。
　　Bob Dowd,是位于亞利桑那州潭蓓的Sonora Quest Laboratories LLC 公司的CIO，他對(duì)于品牌的建立很熟悉，最近就同一個(gè)主題閱讀了一篇文章。他發(fā)現(xiàn)，關(guān)于如何安排執(zhí)行官職務(wù)的方式的建議非常有用，他在一封電子郵件中說(shuō)，它在如何獲得一位潛在雇主的欣賞方面改變了他的看法，還有評(píng)估職位候選人的觀點(diǎn)。他已經(jīng)按照Batson的建議開始采取行動(dòng)來(lái)建立一個(gè)在線的展示。Dowd說(shuō)，“結(jié)果是，我用我的名字注冊(cè)了一個(gè)域名，以備將來(lái)使用。”