想進(jìn)入世界500強(qiáng)企業(yè)，首先要跨過(guò)招聘測(cè)試這道門(mén)檻。那么，求職者該如何練就一身“絕技”，輕松跨過(guò)外企那道門(mén)檻呢？

　　簡(jiǎn)歷是第一道關(guān)

　　能不能有與面試人員面試的機(jī)會(huì)，簡(jiǎn)歷是重要的敲門(mén)磚。一般的，知名外企在進(jìn)入高校做校園宣講會(huì)的時(shí)候，都會(huì)要求應(yīng)聘者根據(jù)企業(yè)統(tǒng)一的簡(jiǎn)歷版式進(jìn)行填寫(xiě)，這份簡(jiǎn)歷就是對(duì)求職者的首次測(cè)試。

　　在簡(jiǎn)歷的樣板中，除了基本的個(gè)人信息外，還設(shè)置了許多問(wèn)題？比如，你最成功的一件事是什么？你為什么應(yīng)聘我們單位？等等。而且，全部采用英文作答。一份簡(jiǎn)歷，考察了應(yīng)聘者的英語(yǔ)水平、資歷和處理問(wèn)題的能力。

　　對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的求職者而言，簡(jiǎn)歷的編寫(xiě)尤為重要。因?yàn)椋�企業(yè)在招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的人員，是否具有相關(guān)的工作經(jīng)歷、業(yè)績(jī)是篩選簡(jiǎn)歷的主要標(biāo)準(zhǔn)之一。有些應(yīng)聘者雖然具備職位所要求的資歷，但由于未仔細(xì)閱讀職位要求，相關(guān)背景和資歷并未體現(xiàn)在簡(jiǎn)歷中，將有可能錯(cuò)過(guò)面試的機(jī)會(huì)。

　　面試標(biāo)準(zhǔn)各不相同

　　外企在招聘員工時(shí)，面試是應(yīng)聘者能否留下來(lái)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。大部分外企，都要經(jīng)過(guò)人力資源部、用人部門(mén)經(jīng)理兩輪面試，有的還需進(jìn)行第三輪。人力資源部主要面試的是語(yǔ)言能力、公司要求的最基本素質(zhì)等內(nèi)容。而用人部門(mén)經(jīng)理面試的主要是應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)能力，包括所需要的工作經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)能力及對(duì)行業(yè)的了解程度等等。外企的招聘，面試程序雖然大同小異，不過(guò)內(nèi)涵卻相差萬(wàn)別。

　　◆不同崗位考察方式不同

　　不同的崗位，要求不同的素質(zhì)。為此，外企會(huì)根據(jù)各個(gè)崗位的不同要求，設(shè)置不同的考察方式。比如銷售人員，企業(yè)通常不會(huì)采用一對(duì)一的交談方式來(lái)面試，而是讓五六名求職者一起參與活動(dòng)，面試官在一旁觀察，考察應(yīng)聘者的主動(dòng)性、與他人溝通協(xié)調(diào)能力、說(shuō)服他人的能力等等。對(duì)于管理職位或部分專業(yè)人員崗位，候選人還要經(jīng)過(guò)相關(guān)的電腦測(cè)試，從而為招聘者決策提供更多的信息。 

　　◆不同行業(yè)選人要求不同

　　在一些發(fā)展較快、對(duì)員工要求不斷適應(yīng)新的發(fā)展環(huán)境的行業(yè)，對(duì)創(chuàng)新精神和學(xué)習(xí)能力比較側(cè)重。如IT、傳媒業(yè)等，像西門(mén)子，在測(cè)試時(shí)重點(diǎn)考查他們的創(chuàng)新精神、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神等。而一些服務(wù)性的行業(yè)，如渣打銀行，要求應(yīng)聘的人員有良好的學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作的精神、誠(chéng)實(shí)可信的品質(zhì)，要有責(zé)任感、高度的客戶服務(wù)意識(shí)，以及得體的言談舉止等。而在咨詢行業(yè)，是否具有合作精神是企業(yè)選拔人才的重要評(píng)判因素。在一個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)作過(guò)程中，成功與否的關(guān)鍵來(lái)自于團(tuán)隊(duì)合作。

　　另外，在有些公司，把對(duì)行業(yè)是否感興趣成為考察的頭等要素。若應(yīng)聘者說(shuō)有興趣,那么就會(huì)對(duì)整個(gè)狀況有一定程度的了解，借此招聘人員會(huì)繼續(xù)和應(yīng)聘者聊一些最近該行業(yè)發(fā)生的事情，若是假裝感興趣，隨著提問(wèn)的步步深入，遲早會(huì)穿幫的。

　　◆不同企業(yè)專業(yè)要求不一

　　一般的外企，在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，對(duì)學(xué)生的專業(yè)沒(méi)有明確要求，而重點(diǎn)考察大學(xué)生的潛力和素質(zhì)，因而交大、復(fù)旦等知名高校出色的學(xué)生往往是他們的首選。

　　但與此有所不同，有的企業(yè)特別重視專業(yè)，比如西門(mén)子，在招聘時(shí)，他們比較看重應(yīng)聘者的專業(yè)，特別看重應(yīng)聘者技術(shù)方面的基本素質(zhì)，因此基本專業(yè)的技能顯得尤其重要。至于學(xué)歷，西門(mén)子指出，它并不是唯一的指標(biāo)，并不是學(xué)歷越高越好，不是碩士、博士、MBA就應(yīng)該享有怎樣的優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵還是看個(gè)人綜合的能力，主要還是找最合適的人做合適的事。

　　測(cè)評(píng)———外企對(duì)此冷熱不同 

　　為了更全面地了解人才各方面的素質(zhì)，職業(yè)能力傾向、測(cè)評(píng)，由于其客觀性而受到許多企業(yè)的“寵愛(ài)”。如默沙東，采用了一套職業(yè)性格測(cè)試系統(tǒng)，當(dāng)一個(gè)候選者經(jīng)過(guò)初步篩選合格后，默沙東會(huì)邀請(qǐng)應(yīng)聘者填寫(xiě)這套問(wèn)卷。通過(guò)分析應(yīng)聘者的回答，默沙東可以更深入地了解該人才的工作方式，潛能和有待提高的地方。在面試中它雖然只作為參考因素，但往往在最后時(shí)刻對(duì)于你最終的去留有決定性的影響。但有的外企不太用心理測(cè)試來(lái)考察應(yīng)聘者的心理和個(gè)性特征。如西門(mén)子（中國(guó)）有限公司人事經(jīng)理馬清認(rèn)為，心理測(cè)試一個(gè)人有某些缺陷，不代表他做不好某方面的工作。

　　了解應(yīng)聘企業(yè)信息通途 

　　對(duì)應(yīng)聘者而言，事先了解應(yīng)聘單位的招聘程序和選人標(biāo)準(zhǔn)，將對(duì)應(yīng)聘者成功進(jìn)入外企起到事半功倍的效果。