企業(yè)在招聘人員的時(shí)候，通常是由崗位需求部門提出人力需求申請(qǐng)，HR評(píng)估、審核確定后實(shí)施招聘，在招聘過(guò)程中，我們應(yīng)該遵循怎樣的面試原則呢？當(dāng)然今天我們?cè)谶@里聊的并非為結(jié)構(gòu)化面試的原則，而是1+1+HR，即：爺爺原則。1+1+HR中的前一個(gè)1代表“爺爺”即企業(yè)最高階層領(lǐng)導(dǎo)（中小型企業(yè)內(nèi)可能為副總經(jīng)理以上職位的領(lǐng)導(dǎo)）；那么，1+1+HR中的后一個(gè)1代表“爸爸”即該崗位需求部門的領(lǐng)導(dǎo)（中小型企業(yè)內(nèi)可能為部門主管或經(jīng)理職位的領(lǐng)導(dǎo)）；HR則理所當(dāng)然的代表“媽媽”了。 

    “爸爸”理解職位的需求，專業(yè)的HR“媽媽”知道如何使用面試技巧、發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的能力，而“爺爺”會(huì)綜合評(píng)價(jià)考察。因此，在招聘各階層新員工時(shí)，“一家人”應(yīng)運(yùn)用這良好的關(guān)系，互相配合，找對(duì)人才。 

    最先開(kāi)始由專業(yè)的HR“媽媽”甄選簡(jiǎn)歷，即對(duì)候選人的資料初審、電話了解與筆試。其次，實(shí)踐、面試等的評(píng)價(jià)分別可由HR和“爸爸”、“爺爺”作為評(píng)價(jià)小組成員參與面試。面試過(guò)程中各部分的測(cè)評(píng)項(xiàng)目設(shè)置、表現(xiàn)觀察、結(jié)果評(píng)估等決定是否錄用該應(yīng)聘者的重要環(huán)節(jié)。小組各成員的評(píng)價(jià)側(cè)重點(diǎn)也互相補(bǔ)充，HR“媽媽”通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試主要對(duì)求職動(dòng)機(jī)、薪酬、福利、職業(yè)生涯等方面的考察，“爸爸”主要是對(duì)知識(shí)、技能等專業(yè)/業(yè)務(wù)的考察。“爺爺”即企業(yè)最高階層領(lǐng)導(dǎo)主要是綜合性的評(píng)價(jià)考察，在評(píng)價(jià)面試結(jié)果時(shí)，實(shí)行一票否決制，避免在評(píng)價(jià)時(shí)受個(gè)人的暈輪效應(yīng)等原因的影響。 

    案例：某企業(yè)業(yè)務(wù)部門缺乏人手，需要招聘人員。作為“爸爸”的你，是把這個(gè)難題甩給HR“媽媽”，放手不管，還是親力親為，一起配合與“爺爺”控制整個(gè)招聘面試的過(guò)程呢？還是，“爸爸”或“爺爺”已經(jīng)單獨(dú)找機(jī)會(huì)面試了應(yīng)聘者，只是告訴HR“媽媽”可以通知應(yīng)聘者辦理入職手續(xù)和報(bào)到了？ 

    分析：明確要找哪類型的員工。“爸爸”要和HR“媽媽”討論你的期望和可以動(dòng)用的資源。“爸爸”不要吝于花費(fèi)時(shí)間和HR“媽媽”一起討論，人力需求表中要列出職位所需的知識(shí)和技能，考慮應(yīng)聘這個(gè)職位的人也許會(huì)希望有什么樣的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、什么樣的個(gè)性和價(jià)值觀與企業(yè)的文化相匹配、以及薪酬水平。 

    保持既分工又配合的態(tài)度，“爺爺”、“爸爸”和HR“媽媽”都可以做初步的篩選，由“媽媽”牽頭組織、大家互相交流經(jīng)驗(yàn)。在面試的過(guò)程中使用面試技巧，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的能力、弱點(diǎn)、價(jià)值、職業(yè)的渴望度、與不同個(gè)性的同事合作的能力。告訴應(yīng)聘者一些信息，比如公司的管理風(fēng)格、增長(zhǎng)機(jī)會(huì)和盈利等。 

    此外，專業(yè)的HR“媽媽”還可以幫助“爸爸”和“爺爺”提升招聘技巧。“爸爸”明確了職位需要的技能后，就要在面試中去發(fā)現(xiàn)員工是否具備這項(xiàng)能力。HR“媽媽”可以指導(dǎo)協(xié)助“爸爸”怎么問(wèn)問(wèn)題，怎樣使用一些細(xì)節(jié)的面試技巧和策略。 

    知道何時(shí)掌控大局。首先接觸面試者的總是HR“媽媽”，而“爺爺”、“爸爸”和專業(yè)的HR“媽媽”卻共同掌控招聘的第二個(gè)階段，也就是利用一票否決制共同確定入圍的最終人選。最后，由HR“媽媽”調(diào)查應(yīng)聘者的學(xué)歷和職業(yè)背景。