在2008年聯(lián)邦快遞得到“中國最佳雇主”獎時，上臺領獎的嘉賓除了老總外，還有一名一線員工和人力資源總監(jiān)，而在此之前聯(lián)邦快遞已經(jīng)數(shù)次獲得這個獎項。在聯(lián)邦快遞看來，只有真正地尊重員工，讓員工去真正了解他們的雇主服務，才能成為一個名副其實的最佳雇主。 　　而“最佳雇主”的另一個表現(xiàn)就是：在中國大陸，聯(lián)邦快遞75％的經(jīng)理或者高級經(jīng)理都是從內部晉升的，中國區(qū)乃至亞太區(qū)的許多高官最早都是聯(lián)邦快遞的機坪操作員、銷售員或者遞送員。與之對應的是，聯(lián)邦快遞的員工離職率非常低，在其他公司還在為如何挽留核心員工而頭痛時，聯(lián)邦快遞早已經(jīng)形成一整套完整的員工培訓和晉升體系，讓員工伴隨著企業(yè)不斷成長。
　　2500美元的獎學金
　　雖然中國物流人才緊缺，現(xiàn)實教育、培訓不能滿足實際需要，而且隨著業(yè)務的擴展，聯(lián)邦快遞在未來的幾年里，每年員工隊伍將以20％的速度增長，此對人才的需求自然也將不斷增長，而如何留住人才，也顯得異常重要。
　　而要留住人才，就要讓他看到自己擁有一個廣闊的發(fā)展空間。這不僅僅是高工資、好福利就能等同的，給予員工在工作上、學習上更多的機會進步，讓他們適應整個行業(yè)的快速變化。
　　為此，聯(lián)邦快遞為它的全體員工設計了一系列培訓計劃，讓每個員工都有一個“終身學習的環(huán)境”。在聯(lián)邦快遞，每個員工每年都可以獲得2500美元的獎學金，員工可充分運用這筆獎學金來挑選相關培訓。
　　所有的遞送員和客戶服務代理人員要接受一年一次的“在線式”測試以更新知識并適應變化的腳步。所有客戶聯(lián)絡員工在他們接到第一個客戶電話之前都要接受6個星期的強化訓練。
　　而對于經(jīng)理和高層，聯(lián)邦快遞會推選有培養(yǎng)前途的經(jīng)理在數(shù)個月內到公司不同的部門實習，以便更全面地了解公司的業(yè)務，為今后在公司擔任更重要的角色作準備。每一位經(jīng)理人員在加入聯(lián)邦快遞的三個月內，必須參加公司內部的為期五天的“MAPS”培訓，以幫助經(jīng)理人員理解和認同公司的內部管理體制。在加入聯(lián)邦快遞的六個月內，必須參加公司內部的針對不同階層管理人員而制定的為期五天的管理培訓課程。此外，公司也會經(jīng)常組織一些其他管理培訓或和公司戰(zhàn)略發(fā)展有關部門的“WORKSHOP”，讓公司的管理層及時更新管理理念和了解公司的發(fā)展動態(tài)。
　　而當有新的崗位空缺時，公司也總是優(yōu)先考慮內部員工。聯(lián)邦快遞會定期拿出一定數(shù)量的領導崗位在公司內部公開招聘，凡具有競爭實力的員工均可通過公開招聘上崗。聯(lián)邦快遞中國區(qū)總裁陳嘉良對《當代經(jīng)理人》表示：“聯(lián)邦快遞的許多員工都在公司內工作了很多年，其中大多數(shù)都為公司服務了五年以上。公司有非常清晰的內部提升政策，在中國大陸，75％的經(jīng)理或者高級經(jīng)理都是從內部晉升的�！�
　　特殊的“法庭”
　　聯(lián)邦快遞最引以為豪的就是“以人為本”的企業(yè)文化，從各個方面充分考慮員工的需求，時刻把員工的利益放在首位，努力為員工創(chuàng)造一個寬松、民主、和諧的溝通與交流氛圍，使每一個員工能開開心心地工作，保持愉快的心情，也才能更好地服務于顧客。
　　在聯(lián)邦快遞，員工可以根據(jù)自己的興趣申請公司內部部門間調職或改變工作城市，他們可以求助于公司的“保證公平待遇程序”，解決認為自己受到不公平待遇的問題。如果員工覺得受到不公平對待，可以向上一級領導舉報，更可以越級舉報，各級都要在7天之內進行評判。
　　陳嘉良告訴《當代經(jīng)理人》：“我們每年從內部都要由員工對管理者進行工作評價，而且還在內部設立了特殊‘法庭’，如果員工感覺到自己的主管對于自己的管理或者處理決定有意見，那么他就可以向公司的更高管理層提起‘復議申請’，更高層的管理者將組成特別‘法庭’，為員工提供仲裁，如果員工仲裁結果還是不滿意，可以繼續(xù)往上提起‘申訴’，這樣能夠充分保障員工的話語權。
　　投資員工
　　自從2000年成立中國區(qū)公司以來，在不到十年的時間里，聯(lián)邦快遞已經(jīng)從當初只有十幾名管理者、三百多名員工，發(fā)展到如今的數(shù)百多名管理者、近五千名員工，而且90％以上都是本地員工。
　　這種變化折射出的是聯(lián)邦快遞的人才戰(zhàn)略，按照聯(lián)邦快遞的理解，是否愿意在員工身上投資，最關鍵就是將員工視為公司的資產(chǎn)還是成本？如果將員工定位于成本，那么經(jīng)濟不好的時候必定要壓縮成本。聯(lián)邦快遞中國區(qū)的管理層都認為員工是公司的資產(chǎn)，投資是可以升值的。這種投資是多方面的，不僅體現(xiàn)在薪水和福利上，還體現(xiàn)在溝通、培訓、為員工提供發(fā)展機會上。
　　聯(lián)邦快遞從成立之初就啟用了獨特的P-S-P管理理念。所謂PSP即“員工（People）、服務（Service）、利潤（Profit）”。這種理念的內涵是：如果公司對員工多一點關心，為員工的發(fā)展和成長提供條件和平臺，那么，員工一定會開開心心為客戶提供更好的服務，這種服務可以使公司獲得更大利益，公司將獲得更快的發(fā)展，公司就會賺更多的錢。
　　現(xiàn)在這種獨特的投資理念已經(jīng)得到了回報，聯(lián)邦快遞培養(yǎng)出的經(jīng)理人往往是同行中的“意中人”，經(jīng)常會出現(xiàn)雙倍薪水挖角的事情，但是聯(lián)邦快遞的員工隊伍卻一直十分穩(wěn)定，離職率很低。
　　陳嘉良表示：“公司關心員工，給員工很高的利潤和發(fā)展空間，員工反過來會熱愛公司、有責任感，為客戶提供專業(yè)的服務，借此確保公司可以獲得更多的利潤和業(yè)務，這樣便形成一個良性的互動。”也正是這樣一個堅實的人才理念，為聯(lián)邦快遞在中國發(fā)展提供了堅實的基礎。