□本報(bào)記者李衛(wèi)衛(wèi)
    每年春節(jié)長(zhǎng)假過后的兩個(gè)多月，都是陸先生一年中最為焦頭爛額的一段時(shí)間。作為一家中型物流企業(yè)的人力資源經(jīng)理，每到這個(gè)時(shí)候，他都不得不面對(duì)公司人員“青黃不接”的窘境。
    “老的已去，新的未來。好幾個(gè)部門的人員都不滿員，只能讓現(xiàn)有員工頂班，可這畢竟不是長(zhǎng)久之計(jì)。老總也著急，天天管我要人。”陸先生頗有些無奈地告訴記者，“現(xiàn)在大家都在呼吁物流人才缺口巨大，物流企業(yè)招人有多困難。可是我要說的是，讓我們這些物流公司難受不已的，不光是招人難，‘留人難’的問題其實(shí)更加嚴(yán)峻。”
    記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，遭遇到“留人難”困境的物流企業(yè)，并非只有陸先生他們一家。
    張先生是一家小型物流公司的老總。談及每年春節(jié)前夕與很多老員工“討價(jià)還價(jià)”的情形，他毫不諱言：“這簡(jiǎn)直就是一個(gè)斗智斗勇的過程。我一方面要盡力控制公司的人力資源成本，另一方面還要避免員工不滿意直接撂挑子走人。雖然我每次都曉之以理、動(dòng)之以情，還要在薪酬上作出一定的讓步，但還是改變不了一些員工跳槽的決心。”
    事實(shí)上，不管是陸先生口中的“留人難”，還是張先生的員工“跳槽”，所帶來的直接結(jié)果就是將本來已經(jīng)居高不下的物流行業(yè)人才流失率進(jìn)一步推向高位。
鐵打的營(yíng)盤流水的兵？
    物流行業(yè)的人才流失率究竟有多高，相信數(shù)字是最能說明問題的。據(jù)一位行業(yè)資深人士的粗略統(tǒng)計(jì)，在國(guó)內(nèi)物流企業(yè)中，即便是人員相對(duì)比較穩(wěn)定的企業(yè)，其人才流失率也高達(dá)18%左右。人員進(jìn)出稍微頻繁一點(diǎn)的，其流失率可能會(huì)達(dá)到25%，有些企業(yè)在這一指標(biāo)上甚至?xí)�超過30%。
    如果沒有比較，相信對(duì)于多數(shù)人來說，這樣的一組數(shù)字，也僅僅只能停留在數(shù)字表面，它們究竟能說明什么，很多人或許并不明了。而根據(jù)此前國(guó)外專家對(duì)人員流失率對(duì)企業(yè)造成的影響，進(jìn)行的考察和分析表明，一個(gè)行業(yè)的人員流失率應(yīng)該控制在5%~12%之間，在這個(gè)范圍內(nèi)，企業(yè)的人員流動(dòng)就是正常、健康的。“對(duì)照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，物流行業(yè)的人員流失率顯然偏高，人員過度頻繁的流動(dòng)，不管是對(duì)于行業(yè)還是某一家企業(yè)來說，都是一個(gè)不小的‘災(zāi)難’。”該人士告訴記者。在他看來，人員不穩(wěn)定所帶來的動(dòng)蕩不安的負(fù)面影響，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其企業(yè)在直接利益上的損失。
    他進(jìn)一步闡釋道，如果管理層人員頻繁更換，勢(shì)必會(huì)中斷企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略等，嚴(yán)重的還會(huì)因?yàn)楣芾韴F(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定而造成管理上的癱瘓；而假如流失的是企業(yè)中的銷售人員，那造成的負(fù)面影響就更為直接。“有些老員工在跳槽之后，很多都還停留在之前專注的領(lǐng)域，這就使得他們一旦離開就會(huì)淪為公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手——除了會(huì)帶走一部分客戶，還可能會(huì)泄露公司的商業(yè)信息，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)，最終導(dǎo)致市場(chǎng)份額的減少。”該人士坦言。
    而除了這些表面的不利影響，人員穩(wěn)定性差還會(huì)造成員工士氣的低落，以及工作效率的下降；同時(shí)還有可能引發(fā)“跟風(fēng)”效應(yīng)，使更多的員工走上跳槽的老路，甚至?xí)�發(fā)生員工的集體離職，給企業(yè)的生存發(fā)展帶來災(zāi)難性的后果。
何為跳槽最大誘因？
    以上的這些不利影響，很多物流企業(yè)避之唯恐不及。但是現(xiàn)實(shí)的情況卻是，物流行業(yè)的人員流動(dòng)率始終居高不下，且大有屢創(chuàng)新高之勢(shì)。
    那么，究竟是在什么原因的驅(qū)使下，才使得那么多的物流從業(yè)者們對(duì)于跳槽樂此不疲呢？
    “說到底還是一個(gè)待遇的問題。隨著年齡的增長(zhǎng)，我也開始步入‘上有老下有小’的階段，我希望憑借自己的能力為家人提供更好的生活，而這一切都需要建立在一定的物質(zhì)基礎(chǔ)之上。可是我在這公司一干就是三四年，加薪的要求也提了不少次，領(lǐng)導(dǎo)始終‘干打雷不下雨’。雖說我對(duì)公司是有感情的，但是無奈之下，也只能通過跳槽來提升收入。”說這番話的趙先生剛剛跳槽進(jìn)了一家新公司，而使他下定決心一走了之的最大動(dòng)因，就是對(duì)方開出的薪酬翻番的誘人條件。
    據(jù)記者了解，此前也曾有機(jī)構(gòu)開展過一項(xiàng)針對(duì)物流企業(yè)員工的調(diào)查。結(jié)果顯示，相對(duì)于其他行業(yè)，作為朝陽產(chǎn)業(yè)的物流行業(yè)，人員薪酬上始終在低位徘徊——收入偏低已經(jīng)成為物流行業(yè)人才流失的直接原因。而跳槽也已成為物流從業(yè)人員提升身價(jià)的重要手段之一，為了追求更高的報(bào)酬，甚至每年跳槽的平均頻率高達(dá)3次之多。
    除了物質(zhì)上的因素，一些員工選擇“另謀高就”則更多的是出于職業(yè)發(fā)展的考慮。小李是一位才參加工作半年多的物流管理專業(yè)的畢業(yè)生，最近他也放棄了自己的第一份工作，開始尋找新的就業(yè)機(jī)會(huì)。
    面對(duì)為何要辭職的疑問，小李說作為一個(gè)剛畢業(yè)的學(xué)生，最在乎的就是自己未來的職業(yè)生涯要怎樣發(fā)展。但是他此前的公司既無員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，也看不到向上升的空間，“每次跟同學(xué)交流，聽到他們又學(xué)習(xí)了哪些課程我就特別羨慕，也特別著急，生怕自己落在新的起跑線上了。所以再三考慮之下，我決定辭掉之前的工作，尋找一個(gè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展比較負(fù)責(zé)任的公司。”
    其實(shí)，像小李這樣考慮未來發(fā)展而跳槽的年輕人不在少數(shù)。相關(guān)專家表示，目前國(guó)內(nèi)的物流行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)依然十分激烈。很多中小物流企業(yè)將全部的注意力都放在如何生存和發(fā)展上，既沒有精力也沒有人員和資金，導(dǎo)致這些企業(yè)普遍缺乏對(duì)于員工的培訓(xùn)，沒有充分注重個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃,沒有清晰的職業(yè)通道,不能為員工提供晉升發(fā)展的良好空間，所以造成一些年輕人似乎越來越不“安分”。
    而除了以上的這兩大原因之外，促使物流從業(yè)人員跳槽的因素還有很多，比如管理機(jī)制僵化、企業(yè)文化缺失等等。
薪酬、培訓(xùn)、認(rèn)同感，一個(gè)都不能少
    弄清楚了員工頻繁跳槽的原因，接下來就需要有針對(duì)性在這些方面加以改進(jìn)，以維護(hù)企業(yè)人員的相對(duì)穩(wěn)定。對(duì)此，相關(guān)人士表示，在物流企業(yè)需要著力的幾個(gè)方面中，建立高效的激勵(lì)機(jī)制首當(dāng)其沖。“目前受制于國(guó)內(nèi)的物流發(fā)展水平，很多企業(yè)在人員的薪酬方面與國(guó)外差距明顯。其實(shí)要想降低人才流失的幾率，國(guó)內(nèi)一些物流企業(yè)首先要做的，就是提高從業(yè)人員的工資水平，以增加對(duì)于人才的吸引力。”一位主營(yíng)家電流通的物流企業(yè)總監(jiān)如是說。
    同時(shí)，還應(yīng)該注意到，所謂的激勵(lì)，不但包括薪酬等物質(zhì)方面的投入，還應(yīng)該將培訓(xùn)、榮譽(yù)、影響力等精神獎(jiǎng)勵(lì)因素納入其中。“企業(yè)應(yīng)該幫助員工開展職業(yè)生涯的規(guī)劃，并在此過程中為他們提供業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職位晉升等機(jī)會(huì)，只有這樣員工才能真正與企業(yè)共同成長(zhǎng)，才能建立休戚與共的責(zé)任感、歸屬感和榮譽(yù)感。有了這些要素的支撐，員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度自然就可以建立起來。”這位人士補(bǔ)充說。
    曾有一項(xiàng)專門針對(duì)物流行業(yè)求職者關(guān)注點(diǎn)的調(diào)查顯示，91.7%工作年限1~3年的人，非常看重能否得到足夠的培訓(xùn)；64.4%工作年限3~8年的人，非常看重薪金待遇及提升個(gè)人價(jià)值的可能性；77.5%工作年限8~10年的人，非常看重企業(yè)的知名度以及個(gè)人的發(fā)展空間；56.2%工作年限10年以上的人，則非常看重工作的穩(wěn)定性。
    對(duì)于這樣的調(diào)查結(jié)果，一位已經(jīng)在物流行業(yè)從事了6年多具體工作的劉先生深以為然。“這個(gè)調(diào)查得出的結(jié)論，完全契合我個(gè)人在職業(yè)成長(zhǎng)過程中每個(gè)階段的需求。在剛開始從事物流工作的時(shí)候，我對(duì)于培訓(xùn)最為看重，希望能夠提高自己在各方面的能力和技巧；后來，隨著對(duì)整個(gè)行業(yè)流程的熟悉，我又希望自己能夠把此前積累的能力轉(zhuǎn)換成對(duì)公司的價(jià)值，并在此過程中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的最大化。而薪酬收入自然是衡量自身價(jià)值的一個(gè)重要指標(biāo)，但同時(shí)我還希望能有一個(gè)較好的工作環(huán)境和氛圍，以及支撐和理解自己的領(lǐng)導(dǎo)和同事。這也是員工提升個(gè)人價(jià)值的一個(gè)很重要的外部條件。”
    由此看來，要想保證人員流失率保持在可控的范圍內(nèi)，企業(yè)除了要在薪酬、培訓(xùn)、企業(yè)文化的認(rèn)同感等方面多加著力之外，還需要根據(jù)員工所處的不同發(fā)展階段，“量身定制”一些個(gè)性化的方案，使每個(gè)員工都能從工作中找到自己最看重、最需要的部分。唯有如此，企業(yè)在員工心目中的吸引力和凝聚力才有可能得到提升。