我們從心理學(xué)、社會(huì)學(xué)的視角去看職場(chǎng)冷暴力發(fā)生的原因，職場(chǎng)冷暴力的面紗逐漸揭開：

　　挫折轉(zhuǎn)化為攻擊行為

　　故事1：小王新加盟了一家公司的銷售部，剛開始大家相處非常融洽。但幾個(gè)月下來，小王每次都是業(yè)績(jī)冠軍。慢慢地他發(fā)現(xiàn)公司的一些老同事開始孤立他，對(duì)她愛搭不理的。

　　故事2：Lily是行政助理，一直以來她跟上司的工作關(guān)系都很融洽。但是1年前在一次工作會(huì)議上他們?yōu)楣ぷ鞣桨府?dāng)場(chǎng)爭(zhēng)執(zhí)起來。會(huì)議結(jié)束后，Lily雖然跟上司道了歉但都無濟(jì)于事，從那次會(huì)議起，上司對(duì)Lily不聞不問，交代工作也讓他人代轉(zhuǎn)，甚至工作會(huì)議有時(shí)也不叫她參加。

　　職場(chǎng)中對(duì)于與自己有著較大厲害關(guān)系的人，因?yàn)檫@些人年齡、文化程度、社會(huì)地位等方面相似而某些方面卻優(yōu)于自己而產(chǎn)生嫉妒。小王的例子如果排除其他因素，這種冷暴力的產(chǎn)生可能就是嫉妒心理惹的禍。從心理本質(zhì)上來說，嫉妒是一種心理挫折。我們?cè)S多人小時(shí)候都有過因?yàn)椴宦牸议L(zhǎng)話而不許吃飯或者不被理睬的經(jīng)歷。這種懲罰“不聽話孩子”的手段，在長(zhǎng)大之后被帶進(jìn)了職場(chǎng)。在故事2中，上司認(rèn)為L(zhǎng)ily當(dāng)眾和他爭(zhēng)執(zhí)，掃了自己的“面子”，但又不好說轉(zhuǎn)而采取冷暴力對(duì)待Lily.其實(shí)這是以生活事件為導(dǎo)火索引發(fā)兩者或者群體內(nèi)部的某種沖突，當(dāng)事者一方產(chǎn)生了一種挫折感。心理學(xué)研究指出，人們?cè)谑艿酱煺垡院蟮男袨楸憩F(xiàn)主要是攻擊、退化、固執(zhí)和自我防衛(wèi)等等，而其中尤以自我防衛(wèi)和攻擊行為最為突出。冷暴力就是一種由挫折感轉(zhuǎn)化的非武力的攻擊行為。冷暴力同時(shí)表現(xiàn)出的是一種人際關(guān)系上的不和諧。因人際關(guān)系反應(yīng)傾向不同，表現(xiàn)為不同的人際反應(yīng)特質(zhì)，包容欲較弱的人反應(yīng)特質(zhì)為排斥、對(duì)立、疏遠(yuǎn)、回避、孤立，包容欲較強(qiáng)的人則剛好相反。控制欲較強(qiáng)的人希望通過權(quán)力權(quán)威，與他人建立和維持良好的關(guān)系，表現(xiàn)為使用權(quán)力、權(quán)威以影響、控制、支配、領(lǐng)導(dǎo)他人；相反特質(zhì)表現(xiàn)為：反抗權(quán)威、忽視秩序，受人支配或追隨他人等。這就構(gòu)成了人際交往需要的強(qiáng)度差別。故事2中的上司明顯存在狹隘心理，包容性不強(qiáng)而控制欲較強(qiáng)。但在職場(chǎng)中不允許使用武力，那么便采用了精神傷害這種更加隱蔽的手段對(duì)付下屬。

　　歸因差異導(dǎo)致“對(duì)人不對(duì)事”

　　故事3：Sandy和May都是一家公司的導(dǎo)游，一次兩人一起帶團(tuán)，因?yàn)閳F(tuán)員相約外出聚餐而耽誤了集合時(shí)間，給“地陪”John造成了工作不便。于是John就跟總公司抱怨說Sandy組織不利，在工作中不但不配合還時(shí)常諷刺Sandy.Sandy覺得沒法再合作下去，她遭遇了John的冷暴力。另Sandy感到委屈的是，May出了錯(cuò)誤，John不但沒抱怨，反而主動(dòng)安慰May.

　　人際關(guān)系本身是一個(gè)針對(duì)人的因素。從人際交往技巧以及人們?cè)诓煌�人際關(guān)系中所懷有的期望的角度來看，對(duì)待同一件事，人們可能將原因歸于個(gè)人主觀或者外部的環(huán)境等。當(dāng)兩者是朋友時(shí)，往往由于良好的關(guān)系，對(duì)朋友保持著較長(zhǎng)時(shí)間的信任，成為一種心理習(xí)慣。當(dāng)出了事情以后，人們往往會(huì)站在朋友立場(chǎng)，把原因歸為客觀因素。當(dāng)兩者的關(guān)系為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的時(shí)候這種關(guān)系往往存在著某中利益的爭(zhēng)奪，會(huì)使關(guān)系中存在一點(diǎn)不和諧的敵意氣氛。這種氣氛下，促使人們更多關(guān)注的是對(duì)方內(nèi)部的負(fù)面因素。同樣在情感反應(yīng)上，對(duì)朋友關(guān)系的人，人們回給予更多的同情，更少的生氣，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手剛好相反。事實(shí)上，John和May是大學(xué)同學(xué)，兩人不但早就認(rèn)識(shí)，私下也是很好的朋友關(guān)系。于是我們就明白John為何“對(duì)人不對(duì)事”了，他覺得團(tuán)員組織性不強(qiáng)，甚至把主要責(zé)任都?xì)w在Sandy身上，當(dāng)然May就沒有什么大錯(cuò)了。

　　梁漱溟先生指出，傳統(tǒng)中國(guó)人將家庭中的“關(guān)系”推出去，由近及遠(yuǎn)的以“關(guān)系”組織社會(huì)。后來，楊國(guó)樞先生用“泛家族主義”來描述中國(guó)人在社會(huì)組織中的心理與行為特征。因此與西方企業(yè)中倡導(dǎo)的“強(qiáng)力溝通”、“開誠(chéng)布公”、“公私分明”不同，中國(guó)人往往喜歡把個(gè)人關(guān)系帶到職場(chǎng)中去，形成各種所謂的“圈”。一個(gè)新的加入者往往希望盡快得到“圈”的認(rèn)同，從心理學(xué)上說，這是一種歸屬與愛的需要。心理學(xué)家馬斯洛將人的需要由低級(jí)到高級(jí)依次分為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中歸屬與愛的需要、尊重的需要均屬于人際關(guān)系范疇。處于這一需要層次的人，他需要?dú)w屬于一定的團(tuán)體，渴望得到一定社會(huì)與團(tuán)體的認(rèn)可、接受，并與同事建立和諧的人際關(guān)系。同時(shí)，他也需要得到別人的愛，并把自己的愛奉獻(xiàn)給別人。在此基礎(chǔ)上，他也需要得到別人的尊重和自尊。了解了這點(diǎn)，我們也就不難理解，為什么遭遇職場(chǎng)冷暴力的人們心理上是無比壓抑痛苦了。

　　此外，還應(yīng)該看到，每個(gè)人對(duì)于人際交往的期待是不同的。有的人希望“君子之交淡如水”，有的人期待是“親密無間”。在職場(chǎng)上，我們應(yīng)該保持適度的距離感，彼此之間留有一定空間。那種要求別人對(duì)待自己都要有“超越正常工作關(guān)系之上的親密”的人是不成熟的，更不能以此來當(dāng)作衡量是否存在職場(chǎng)“冷暴力”的標(biāo)準(zhǔn)。

　　馬克思說：“哲學(xué)家們只是用不同的方式解釋世界，問題在于改變世界。”那么，一旦遭遇職場(chǎng)冷暴力該怎么辦呢？這是企業(yè)和員工共同關(guān)心的問題，其預(yù)防和解決途徑涉及以下三個(gè)方面：

　　建立和諧的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化包括價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、習(xí)慣、管理制度、典禮儀式以及企業(yè)形象等，對(duì)企業(yè)成員個(gè)體的心理、行為具有導(dǎo)向作用。就其本質(zhì)來說，企業(yè)文化是一種“以人為本的、通過實(shí)踐并有實(shí)效的管理思想。好的企業(yè)文化不會(huì)將人轉(zhuǎn)化為工具，企業(yè)文化中滲透出”包容“和”理解“的思想，在合理競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)還強(qiáng)調(diào)”團(tuán)隊(duì)精神“。這樣企業(yè)的員工能夠在工作中換位思考，允許有獨(dú)特個(gè)性存在。

　　針對(duì)現(xiàn)代職場(chǎng)工作節(jié)奏快，人際關(guān)系疏離的情況，企業(yè)可以根據(jù)自身特點(diǎn)，組織形式多樣的文體活動(dòng)。例如：拔河比賽，羽毛球比賽等，或者在重大節(jié)日舉辦會(huì)餐，讓員工在參加活動(dòng)的過程中，促進(jìn)交流，加深理解，消除隔閡。對(duì)于已經(jīng)出現(xiàn)問題的員工，企業(yè)的人力資源部門應(yīng)從中調(diào)節(jié)和疏導(dǎo)，促進(jìn)矛盾雙方達(dá)成諒解，消除矛盾。要建立企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道，比如，在績(jī)效考核的時(shí)候，不光考核員工的業(yè)績(jī)和聽取主管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，還要通過訪談法，綜合他評(píng)意見，將考核員工的優(yōu)點(diǎn)及不足及時(shí)反饋給本人。另外，新進(jìn)員工別抱著自己“老東家”的企業(yè)文化不放，要盡快適應(yīng)“新東家”的企業(yè)文化。盡量和同事熟悉起來，和諧的氣氛有利于工作開展，當(dāng)對(duì)同事之間的話題不感興趣時(shí)不要表現(xiàn)出不屑的“清高”模樣，要爭(zhēng)取自己主導(dǎo)話題，把議題引到自己感興趣的內(nèi)容上，轉(zhuǎn)移話題時(shí)不要太突兀。

　　采取積極的應(yīng)對(duì)策略

　　面對(duì)冷暴力造成的心理壓力，無非是消極應(yīng)對(duì)和積極應(yīng)對(duì)兩種方式。采取消極回避的人，認(rèn)為挺一挺就過去了、忍忍算了，這樣的應(yīng)對(duì)會(huì)加重壓力的消極影響，甚至對(duì)身體造成傷害。積極應(yīng)對(duì)認(rèn)知上表現(xiàn)為從有利方面看待壓力，回憶和吸取過去的經(jīng)驗(yàn)，考慮多種變通方法等；行動(dòng)上表現(xiàn)為積極行動(dòng)，做有益于事態(tài)發(fā)展的事情。比如積極應(yīng)對(duì)能減緩壓力所造成的不良影響，將壓力帶來的損失減小到最低點(diǎn)。冷暴力發(fā)生后要分析問題事件的來龍去脈，認(rèn)識(shí)到自己可以改變什么，積極去做。如果是誤解造成的要主動(dòng)溝通，善于運(yùn)用自身的社會(huì)支持系統(tǒng)，找其他同事從中幫忙調(diào)節(jié)，并找自己要好的朋友傾訴及時(shí)宣泄。

　　對(duì)情緒的自我調(diào)控和管理是情緒應(yīng)對(duì)的方法，傷心時(shí)痛哭、生氣時(shí)發(fā)火、郁悶時(shí)自我安慰……都與個(gè)體心理的自我防御機(jī)制有關(guān)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自身壓抑的不良情緒時(shí)要及時(shí)予以消除。排解不良情緒可以采用放松訓(xùn)練：深呼吸、聽音樂、伸懶腰，想好事，按摩或在大腦中浮現(xiàn)出藍(lán)天白云、森林草原、海浪沙灘等美好景色，讓自己體驗(yàn)輕松的感覺。也可以自我宣泄：通過傾訴、日記、哭泣、唱歌等方法把情緒合理表達(dá)出來。通過讀書報(bào)、看影視、玩棋牌、養(yǎng)寵物以及逛街、旅游等活動(dòng)擺脫煩惱是焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移法。如果認(rèn)識(shí)到問題事件遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了自身的能力范圍時(shí)，可以到專業(yè)的心理機(jī)構(gòu)尋求幫助。

　　性格特點(diǎn)決定解決方案

　　恩格斯說過：“人物的性格不僅表現(xiàn)在他在做什么，而且表現(xiàn)在他怎么做。”每天我們都會(huì)遇到各種各樣的事情，經(jīng)歷快樂、悲傷、失落等等。自信樂觀的人，在挫折中尋找寶藏，自己為自己打氣；相反，消極自卑的人，總是抱怨自己，羨慕別人，總是看到事情消極、困難的一面。其實(shí)，我們要學(xué)會(huì)換個(gè)角度看問題，對(duì)自己進(jìn)行積極的心理暗示，使問題導(dǎo)向正面的結(jié)果，不要總是暗示自己感到焦慮、緊張、失落等。

　　員工也要加強(qiáng)心理儲(chǔ)備和情感儲(chǔ)備，堅(jiān)持鍛煉身體，建立和諧與相互支持的人際關(guān)系。中國(guó)文化講究得是“含蓄”，員工在提高自身業(yè)務(wù)能力的同時(shí)為人要低調(diào)，太過張揚(yáng)的性格容易引起他人嫉妒，或者引起同事反感。把同事間的不理不睬當(dāng)作冷暴力，就把人際關(guān)系簡(jiǎn)單化了，不能因?yàn)閯e人性格、愛好與自己不同就孤立抵制，甚至上升為故意傷害的程度，同事之間相處不要太敏感，不要將別人偶爾的情緒不良當(dāng)作針對(duì)自己，將矛盾升級(jí)對(duì)企業(yè)和員工都毫無益處。

　　現(xiàn)實(shí)情況永遠(yuǎn)比理論復(fù)雜的多，我們應(yīng)該按照具體情況具體分析。冷暴力的發(fā)生總是有原因的，或者在自己或者在對(duì)方，首先要找到問題，然后針對(duì)問題盡量化解敵意，這才是主要的，而不是僅僅糾纏在誰對(duì)誰錯(cuò)的問題上。