物流企業(yè)：留住人才的“秘笈”
2008-7-25 11:32:00 來(lái)源：現(xiàn)代物流報(bào) 編輯：56885 關(guān)注度：摘要：... ...
□本報(bào)記者洪厚興
人才的高流失率一直是困擾物流企業(yè)發(fā)展的一大難題。為了留住人才，很多物流企業(yè)煞費(fèi)苦心卻收效甚微。然而在業(yè)內(nèi)，卻有不少物流企業(yè)的人才流失率保持在一個(gè)相對(duì)較低的水平，比如德邦、盛輝等等。那么，他們?cè)谟煤萌瞬拧⒘糇∪瞬欧矫嬗心男┆?dú)到的舉措——
人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。對(duì)此，各企業(yè)的老總們亦心知肚明，物流行業(yè)同樣也不例外。所以，他們一樣求賢若渴，甚至不惜高薪聘請(qǐng)人才。然而，一個(gè)不容回避的現(xiàn)實(shí)情況是：物流行業(yè)人員流失率普遍在15%~25%，有的甚至高達(dá)30%左右。
“尋人才不易，留人才更難”已成為物流行業(yè)人才管理普遍存在的一大難題。
頻繁流失的困擾
近年來(lái)，物流業(yè)發(fā)展愈來(lái)愈快，對(duì)人才的需求也就愈加迫切。然而，在大量物流企業(yè)求賢若渴的同時(shí)，企業(yè)卻又面臨著人才頻繁流失的尷尬。
有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工的非正常離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的不良影響。一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。
“員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳需要花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手也需要成本。萬(wàn)一員工離職同時(shí)帶走技術(shù)與客戶，投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失。”一位企業(yè)的人事經(jīng)理這樣形容人才流失對(duì)企業(yè)所造成的損失。
“物流業(yè)人才流失率高最主要的原因還在于企業(yè)。因?yàn)閱蝹�(gè)員工相比于企業(yè)來(lái)說(shuō)，相對(duì)處于弱勢(shì)地位。更何況很多物流企業(yè)在用人、管理方面還存在很大問(wèn)題。”一位從業(yè)者劉先生對(duì)記者說(shuō)。劉先生自從5年前畢業(yè)后，如今已經(jīng)換了多家物流企業(yè)。
“國(guó)內(nèi)現(xiàn)在很多物流企業(yè)都是家族型的企業(yè)，任人唯親，像我們這樣的外來(lái)人根本就得不到發(fā)展的機(jī)會(huì)。”劉先生說(shuō)， “而且，物流業(yè)的薪酬與其他行業(yè)相比還比較低，跳槽之后，待遇往往會(huì)好一些。作為打工者，我們也想獲得更好的生存和發(fā)展空間，跳槽是迫不得已。”
“另外，很多企業(yè)往往認(rèn)為外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)，甚至不惜高價(jià)去別的公司挖人，而對(duì)自己已有的員工卻熟視無(wú)睹，跳槽也就不可避免了。”劉先生表示。
這一點(diǎn)也得到了一些物流企業(yè)的認(rèn)同。 “現(xiàn)在有的企業(yè)喜歡 ‘空降’，大量引進(jìn)外來(lái)人才，而忽視給內(nèi)部員工通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)得到提升的機(jī)會(huì)。這樣會(huì)讓員工感覺(jué)不到希望，極易造成人才的流失。”德邦物流人力資源副總康菠對(duì)記者說(shuō)。
“只要公司能夠讓我們看到發(fā)展的前景，能給我們提升的機(jī)會(huì)，在待遇方面不低于正常水平，我們就愿意留下來(lái)。”從業(yè)一年的陶小姐認(rèn)為，繼續(xù)留在一家公司前提條件就是發(fā)展前景和待遇情況。
業(yè)內(nèi)專家認(rèn)為，物流人才平均薪水過(guò)低，與國(guó)外形成明顯差距，這是造成人才流失的直接因素；而沒(méi)有健全的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，也是導(dǎo)致人才流失不可忽視的原因之一。此外，企業(yè)并沒(méi)有充分注重個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒(méi)能為員工提供發(fā)展和培訓(xùn)、晉升的良好空間，也導(dǎo)致了人才高流失率。
留住人才的“法寶”
如何控制居高不下的人才流失率，已成為擺在物流企業(yè)面前的一道難題。但在業(yè)內(nèi)，確有一些物流企業(yè)在留住人才方面有著獨(dú)到的方式。
“德邦物流現(xiàn)在普通員工的流失率約為4.9%，而中高層管理人員的流失率只有1.07%，這在業(yè)內(nèi)算是一個(gè)比較低的水平了。”康菠稱，“我們對(duì)流失率的把握原則是4%~7%，只要在這個(gè)范圍都屬正常。”
事實(shí)的確如此。與目前國(guó)內(nèi)很多物流企業(yè)15%~25%的人員流失率相比，4.9%左右確可稱為低水平。
“企業(yè)要想留住人才，必須從四個(gè)方面做好人才的管理：有凝聚力的企業(yè)文化、企業(yè)的用人方式和為員工提供的發(fā)展空間、企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式和管理機(jī)制、企業(yè)給員工提供的薪酬待遇。”康菠這樣總結(jié)德邦留住人才的“法寶”。
康菠認(rèn)為，薪酬待遇和發(fā)展前景雖然是影響員工能否留下的最直接因素，但公司的企業(yè)文化會(huì)影響到員工的歸屬感以及能否讓其感覺(jué)到自身價(jià)值的體現(xiàn)，而企業(yè)的用人方式則決定著留給員工的發(fā)展空間，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式和管理機(jī)制也會(huì)影響到企業(yè)文化和用人方式。
“對(duì)于民企來(lái)說(shuō)，像國(guó)企、外企那樣提供高薪金待遇是不大現(xiàn)實(shí)的，所以在留住人才方面，只能是通過(guò)讓員工看到發(fā)展前景來(lái)實(shí)現(xiàn)。而且員工要想較大幅度地提高薪水，也只能是通過(guò)職位提升來(lái)實(shí)現(xiàn)。所以，德邦就很少直接引進(jìn)外來(lái)人才，采用的是以內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)為主的方式，這樣就讓員工看到了未來(lái)發(fā)展的希望。”康菠對(duì)記者說(shuō)，“同時(shí)，企業(yè)文化也是非常重要的。在企業(yè)文化方面，我們盡力創(chuàng)造一個(gè)寬松的文化氛圍，讓員工有歸屬感。”
“而且對(duì)于中層以上干部，公司也給其一定的股份，這對(duì)留住中高層管理人才有非常大的意義。”康菠稱，“以前我們也遇到過(guò)別的企業(yè)許以高薪來(lái)我們公司 ‘挖’人，但他們最后全都留下來(lái)了。”
“此外，重視對(duì)人才的儲(chǔ)備也非常重要，這不僅可以保證人才的及時(shí)供應(yīng)，還有助于降低人才流失對(duì)企業(yè)所造成的損失。”康菠表示。
據(jù)介紹，從2005年起，德邦物流每年都會(huì)進(jìn)駐各地高校進(jìn)行招聘，而且每年的校園招聘都有相當(dāng)規(guī)模，以此來(lái)達(dá)到人才儲(chǔ)備的目的。而事實(shí)也證明，引進(jìn)高校畢業(yè)生，德邦員工的成材率更高更有保障。
而在盛輝物流，也有著獨(dú)特的措施以留住人才。這一舉措便是“工資集體協(xié)議”。
據(jù)了解，從2002年開(kāi)始，盛輝物流的工會(huì)與公司便建立了平等協(xié)商機(jī)制。根據(jù)工資集體協(xié)議，公司在經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的前提下，職工的工資水平每年都有相應(yīng)的增長(zhǎng)。連續(xù)幾年來(lái)，該公司按照工資標(biāo)準(zhǔn)“略高于同行”原則和企業(yè)效益增長(zhǎng)實(shí)際，使員工工資每年都有一定幅度的增長(zhǎng)。
以往，盛輝物流的工資集體協(xié)商一般在每年的9月份。而考慮到2007年下半年開(kāi)始，社會(huì)整體物價(jià)漲幅較大的原因，該公司早在2007年11月中旬就邀請(qǐng)工會(huì)參與研究，提出了2008年調(diào)薪方案提前到年初第一季度實(shí)施的設(shè)想。原本每年要到10月份才能拿到工資集體協(xié)商調(diào)整后的工資，而2008年3月份，該公司的員工就拿到了增長(zhǎng)后的工資。
多為員工著想，將企業(yè)的發(fā)展成果惠及員工，盛輝物流的做法同樣是留住人才的重要方式。
