雖然由于當前國內快遞業的發展水平決定了快遞業在現階段是勞動密集型產業，入行門檻比較低，從業者大多都是農村剩余勞動力、下崗再就業者，但是這并不意味著快遞業對人才尤其是高級人才沒有渴求。
　　恰恰相反，近幾年來，國內大型快遞企業如順豐速運、圓通速遞、申通快遞等企業不斷加大投入，制定人才戰略規劃，向社會各界招賢納士，為公司未來發展儲備人才。而且，隨著國家對快遞業的規范化力度加大，對快遞從業人員尤其是快遞員的素質和能力也提出了新要求，即以前快遞員誰都可以做，而現在不行，要考試，即持證上崗。這既表明快遞這個行業發展了，也表明消費者對快遞服務的要求提高了。
　　對企業來說，隨著將來快遞市場的不斷發展和企業的做強做大，通過技術改造的升級，越來越需要高級人才進入到這個行業中來，參與企業的管理等各個環節的運轉。今年下半年，國家在出臺了《快遞服務》標準、《快遞市場管理辦法》、《郵政法》、《快遞業務經營許可管理辦法》等法律法規對快遞行業給予承認、規范之后，同時也出臺了《快遞業務員職業技能鑒定辦法（試行）》，并推行快遞業務員國家職業資格等級考試。據了解，快遞業務員國家職業資格等級考試以統一標準、統一教材、統一命題、統一考試、統一核發證書的原則根據實際鑒定需要組織實施，分為初級快遞業務員、中級快遞業務員、高級快遞業務員、快遞業務師、高級快遞業務師五個等級。
　　對快遞企業來說，對快遞業務員進行考試也是提升企業自身綜合服務能力的一次契機。有些快遞企業每年在員工培訓上投入的資金達數十萬。而通過國家組織的考試提高員工的基本素質和服務能力，其更大的意義在于通過考試讓從事快遞業務的員工在心理上感到自身工作的榮耀，認識到自身工作的價值，從而愿意為公司效力，保證公司員工和整體隊伍的穩定性。當然，要他們與公司共成長，更多的還需要公司管理層人員要多關心他們的工作、生活，這也有賴于公司在企業文化方面持續的努力了。
　　無論對整個行業、消費者還是快遞企業本身來說，對快遞業務員進行國家職業資格等級考試是一件好事。筆者以為，作為快遞企業，不僅要關注快遞業務員，還要關注話務員以及整個團隊。
　　民營快遞業剛興起之時，三五個人“成立”一個公司的時代一去不復返了，筆者以為，快遞企業的人才戰略規劃應當包含以下幾個方面：
　　一是人才的專業化和多樣化。專業化可以做到專業的人做專業的事，讓員工在專業的崗位上發揮他們的特長和潛力，為公司創造更大效益；多樣化是建立在公司發展需要的基礎上的，以信息技術為支撐的快遞企業，除了IT、營銷方面重視延攬人才之外，還要注重品牌策劃、企業宣傳方面的人才。因為將來快遞市場的競爭很大程度上將是品牌和聲譽的競爭，總之一句話，要保持人才的多樣化。
　　二是人盡其才，各快遞企業要建立完善的用人機制和考核體系，特別是民營快遞企業要加速公司化改革和發展進程，先通過用“人”制度的改變扭轉企業文化氛圍，淡化家族式管理模式和手段，用制度管人，形成企業文化的自動化管理，從而實現人盡其才。
　　三是注重人才的培養。特別要通過內部人才培養機制提拔和重用人才；當然可以和有關院校、專業培訓機構建立人才培訓機制，或者通過大學生實習機制儲備人才。
　　據了解，目前在國內各大型快遞企業特別是在企業總部，大專、本科以及研究生學歷以上的員工比例均有所提高，這正意味著國內快遞業的人才升級之戰已經打響。