新聞背景：每到年根兒就打出高薪招聘的快遞行業，卻年年面臨招聘壓力。中通速遞副總裁徐建國爆料：“高薪不是問題，問題是高薪也難留人才。”他解釋，一線快遞員絕大多數是外地務工人員，“現在農村的扶持政策好，很多年輕人算一下在家打工或創業，也少賺不了多少錢，回去了就不愿再出來。而剛畢業的大學生來100個，最后能留下來的不到10個人�！� 
　　V1評論：年底，以淘寶為首的各大電商紛紛祭出名目繁多的促銷大旗，各大快遞公司紛紛出現爆棚現象。一派繁榮之下，卻是快遞公司的高層為難留住人而紛紛叫苦，甚至號稱“月薪八千、一萬也難以留住人才”。殊不知，以“高薪”留人的策略本身就是有問題的。
　　錯誤一： “月薪一萬”太遙遠，廣告成了大忽悠？
　　由趕集網得到的數據，現在，北京的快遞員平均起薪在1500～2500之間，我們取中間數2000，此外每送一單貨獲得1元的計件工資。如果要想達到稅前月收入10000元，意味著每個月要完成8000單。每周工作6天，每個月工作24天，意味著每天要完成334單，也就是說在8小時的客戶有效簽收時間中平均每小時要成功送出42單！
　　騎一輛電動車每小時送出42單，那得要求每件貨物體積都很��；簽收的客戶不能耽誤；路上的交通不能天雨路滑地上結冰。月入一萬只是個小概率事件，不過是個吸引眼球的噱頭而已。
　　這在企業管理上絕對是個“大忌”。管理者過度抬高了員工的收入預期，在辛苦工作一個月后發現月入一萬、八千的財富目標是很難實現的，心里預期相差較大，直接會導致快遞員對公司的不信任和被忽悠的感覺。如果信任的基礎動搖了，也就無從談什么忠誠度，無從談什么留住員工了。不如一開始就說清楚，說明白，正確管理應聘者的預期。
　　錯誤二：“錢”變成了留人的主要手段，是管理上的無知
　　不幸的是，目前大多數快遞公司所使用的“高工資（基本工資＋計件工資），高福利（管吃管�。�”的做法，并不能夠起到足夠的激勵作用，產生留住員工的效果。同時，“物質工作環境”在快遞業又是非常差的，工作強度又大，當達到一個人的承受極限時，很容易想到的就是辭職。
　　那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會，個人價值的實現。同樣不幸的是，這些手段在目前中國的快遞公司中還缺乏有效的重視，更是談不上廣泛使用。很多快遞公司的高層管理者的說法是“活兒還干不完呢，哪有工夫想那么多”。
　　目前的國內快遞公司，在建設網絡，規范快遞流程，提升客戶滿意度上與幾年前相比，都取得了長足的進步，而且以明顯的價格和成本優勢，在2010、2011年與初步涉足國內快遞業務的國外巨頭的競爭中，首戰告捷。但是，中國國內業務這塊年收入近400億元的大蛋糕的吸引力，不會讓這場競爭就此結束。
　　如果真正想要做大做強，永遠立于不敗之地，國內快遞公司的高層管理者需要在人力資源管理上花大工夫，下大力氣，把公司管理提到一個新水平。