□詹元生
    國際快遞企業對于員工的重視，往往是它們成功的最重要利器。比如UPS就認為，公司屬于每一位員工，為此，UPS每年都要依據上年利潤，分給員工股份。目前UPS員工已持有公司2/3的股份。同時，UPS還十分注意從內部提拔管理者，即使是哈佛大學的高材生，也要先從基層崗位干起，有了豐富的工作閱歷、工作經驗和業務能力，才能得到提升。完善的激勵機制造就了UPS員工的高忠誠度，使UPS“留人率”高達90%，員工中工作滿20年的雇員比比皆是。
    而在聯邦快遞看來，沒有滿意的員工就不會有滿意的客戶，企業的持續增長也就無從談起。因此，聯邦快遞十分重視解決好人事問題，十分重視管理溝通，對人尊重，實行人性化管理。在聯邦快遞，如果員工對經理的處分和決定不滿意，可以向上一級領導投訴。公司設有一個由高層管理人員組成的 “上訴委員會”，專門負責處理此類事務。公司老板史密斯本人也經常參加這樣的投訴會議。為了激發員工們的積極性及對公司的熱愛，聯邦快遞還讓員工用他們子女的名稱來命名公司的飛機。另外，聯邦快遞還非常注重人力資源的積累，培養人才，所有高級職位都優先從內部招人，并且會著力培養本土人才，在聯邦快遞，本土經理占比超過87％，其中從內部提拔的更超過97％。這也是聯邦快遞作為跨國企業能夠在各國獲得成功的重要原因。
    在聯邦快遞，每一個新員工都要進行崗前培訓，即使是派送員，至少也要有40個小時的上崗培訓。同時，聯邦快遞提供每人每年2500美元的費用，鼓勵員工繼續深造和進修。為使員工了解整個公司的運作，聯邦快遞實行崗位輪換制，給每位員工創造一個全面發展和學習的機會，并派中國員工到中國香港、美國學習和培訓，擴大眼界，接受先進的理念和科學技術。對此，聯邦快遞中國區總裁陳嘉良表示，員工念書，主要讓員工能力更強、更能干。但能干之后，萬一他們跳槽怎么辦？要不要簽訂嚴苛的合同約束他們？聯邦快遞并不讓員工簽類似 “賣身契”的合同。 “我認為，要留住他們，重要的是留心。當在公司有更好的發展時，他們當然不會跳槽。相反，只給他培訓而不給他更好發展空間，對他不好，他當然有其他想法。因此，創造好的企業環境，留住員工的心，才是關鍵！”