本報研究員 禺心
    鋼貿行業人員流動性大，員工“跳槽”頻繁是不少企業老板最頭疼的問題之一�！疤�槽”作為一種社會現象，已經被人們接受。涉及到“跳槽”的原因，說簡單確實很簡單，無非是主、客觀矛盾激化而導致的；說復雜也真夠復雜的，如同家家有本難念的經一般，各人都有一段不同尋常的故事。
    事實上，“跳槽”折射出了鋼貿企業文化趨向。
一只碗不響，兩只碗叮當“跳槽”沒有對與錯
    我們知道，“跳槽”不是人才流動的全部，它不包括企業人才在企業內部的崗位調動和職責變更，僅僅指企業人才以各種形式在社會范圍內的流動。而鋼貿行業“跳槽”極大多數是業內的流動，往往是在不同的企業里干的還是老本行。
    在競爭日趨激烈的市場里，特別是在以營銷文化為核心的鋼貿行業中，“跳槽”意味著為引進企業增添了新的人力資源，而使流失企業失去了一部分資源。按照傳統思維模式來作判斷，受到傷害的一方，顯然是人才流失的企業。因此，一旦企業發生“跳槽”事件，受責備的一方往往是“跳槽”的員工。特別是有“挖墻腳”故事的“跳槽”員工，很有可能成為眾矢之的。對此，筆者很是難以茍同。
    俗話說：一只碗不響，兩只碗叮當�！疤�槽”并非事關單一的個體，還包括另一方——即個體原來所在的企業。倘或雙方選擇不一致，可能有一方會通過其他途徑來解決，包括啟動司法順序，讓第三方提出盡可能對雙方都能接受的公平、公正的解決方案。
    從目前情況看，影響“跳槽”的因素有很多，握有主動權的可能不在員工這一邊，而在企業這一方。企業認為沒有理由和義務，花錢養不出效益的員工。反過來說，員工也沒有理由為了企業而放棄自我發展的需求。
    當然，其中有一部分“跳槽”，純粹有員工自我的考量。放在臺面上的說辭相當漂亮，多為與企業發展的價值趨向不同而造成的。用大白話來說，就是“不開心”。不要小看這么簡單的3個字，個中包含的內容因人而異，極其豐富多采且會有多樣性的表達方式呈現出來。其中，與企業文化不協調、不和諧，也是“不開心”的一個十分重要的因素。
    當一個企業的機制、企業文化不被員工認同時，就會產生“不開心”，隨著時間的推延，這樣的“不開心”可能滋生眾叛親離的離心力，員工“跳槽”的概率就會升高。據此，筆者認為：“跳槽”是企業和個體雙方造成的，也是企業和個體認同解決矛盾的方法，不存在誰對誰錯的問題。
一個蘿卜一個坑個體與企業合適就好
    鋼貿行業在我國僅有三十來年的歷史，尚處于起步階段。從這樣的視角看“跳槽”，“跳槽”有對與錯，過錯也不一定全在員工這一邊。
    我們應該看到，鋼貿文化是鋼貿企業生存發展中所形成的，往往會在企業活動中真實地反映出來。同時，它會在企業員工（包括老板）中形成一種習慣，又化成了員工自覺的言行舉止。這些“形成”和“化成”的要素，又會反作用于員工（包括老板）的一言一行上，成為企業所有人的行為規范�？梢赃@么說，“跳槽”就是因為員工與企業文化差異發展到不可挽回時發生的。既然如此，“跳槽”在沒有對與錯之分的情況下，那就只有合適與不合適之別了。“跳槽”就是個體與企業不合適引起的，那么“跳槽”后只要合適，做到“一個蘿卜一個坑”，個體就能在這個合適的企業里安營扎寨了，合適就好。
種什么樹苗結什么果“跳槽”是由因生的果
    鋼貿企業的企業文化是有缺陷的，但在利益驅動下，缺乏秩序的組織結構和職能比較分散等等不足，在一定條件下又會轉化為靈活機動和多樣性的優勢。這就要求員工適應環境變化能力強，而一些轉不過變化這一彎頭的員工，一旦感到適應不了企業發展節拍時，就有了“跳槽”的動因。一些有能力的員工在與老板意見相左時，也會選擇“跳槽”。
    近年來，伴隨電子商務的推出和鋼產量不斷攀升，鋼貿行業經營環境發生了巨大變化。一些鋼貿企業順應經營環境的變化，修訂企業發展規劃，調整企業經營布局，把開在各大鋼市的門店作了部署，總部進駐大型商務樓，并在經營中關注電子商務的盤面，加強網上操盤手的培養，使企業進貨渠道變單一地從鋼廠訂貨為網上進、出貨，抵銷市場長期倒掛行情的壓力，贏得立足市場的一席之地。在這樣的情況下，網上銷售大行其道，傳統跑工地和電話銷售的員工受到了挑戰。因此，在成批鋼貿企業轉型的時間段里，一些習慣于傳統貿易的員工就有了“跳槽”的壓力，原有企業不再合適自己的專長，就得另謀出路，尋找一份合適自己的工作。
    “跳槽”事關個體和企業，當然是雙向選擇的結果。有的員工在企業轉型中，覓得了商機也會另有所圖，這也是一個常見的“因”。一般來說，員工在為企業付出的同時，可以毫不諱言地說，還有自我發展的需求。自我發展有兩層含意：一指有自我知識技能不斷提高的需求，二是有發揮更大人生價值的需求。當原有企業能滿足這兩個需求時，員工會安心工作，不會有“跳槽”的念頭。當企業滿足不了這一需求，又有其他企業能提供滿足自我發展需求機會時，一般都會選擇“跳槽”，或接受高薪受聘于新企業擔當更有發展前途的工作，或另辟蹊徑闖一番自己的事業�！疤�槽”這一“果”，實際上就是由企業和個體雙方種下的“因”。
欲窮千里目，更上一層樓“跳槽”促進雙方實現自我提升
    由于特殊的國情，我國鋼貿企業發展的歷史較短，至今還沒有行業自己擁有的人才教育培訓體系和人才基地，各大院校均無鋼貿系，招來的員工大多數是沒有專業知識的，真正能放到崗位上發揮作用的幾乎沒有。企業只能依靠自身力量培訓員工。因此，在招工中能招到業內“跳槽”員工時，就出現了與其他行業不一樣的情況。在招工中，鋼貿企業特別看重有從業經驗的人，不會因“跳槽”而影響受聘。同時，企業在培訓新員工上崗過程中，人力、財力都有一定的投入。
    鑒于這樣的現實，留住一個老員工的成本，遠比培養一個新員工的費用少得多。企業會從整體性原則出發，縱觀全局，采取措施，留住老員工，使人才流動的方向、結構、層次能夠跟上整個系統的變化和優化，并借鑒大型企業文化來充實、提高現有企業文化的層次。為此，企業會在淘汰一批績效差的員工的同時，采取激勵、協調、信任等等用人方面的措施，盡可能地留住有用人才。
    據調查，如果企業文化隨經營環境變化而不斷優化的話，如果激勵、協調、擇優上崗等工作做到位的話，至少有90%的“跳槽”員工會留下來，繼續為企業效力。為此，一些鋼貿企業為了留住有用人才，豐富和擴大了企業文化的內容及包容度，在“四個加強”上作了有效的探索：一是加強人才引進機制，發現企業所需人才，就會全力以赴；二是加強招聘、培訓、評聘、使用、考核、獎勵、待遇等配套政策的研究、建設和落實；三是加強競爭上崗、崗位交流的機制和人才培養；四是加強科學考評和分配制度。在“四個加強”中，各鋼貿企業根據具體情況，以和諧為基調，不斷微調用人政策，以創新的鋼貿文化滿足員工自我發展的需求，積極探索符合企業長久發展的用工制度。
    近年來，經受全球金融風暴洗禮的鋼貿企業，行業用工制度優化已折射出日趨成熟的鋼貿文化。
    鋼貿企業種種創新的經營模式，為員工自我發展開拓了一片新的天地，在遏制員工頻繁“跳槽”中起到了積極的作用，既反映了時代創新的風采，又使大多數企業通過挖掘企業內部潛力獲得了發展的動力。